ID viittaa elinvoimaan, luovuuteen, yksilöön, rajoittamattomiin mahdollisuuksiin. EGO toimii realitettiperiaatteen mukaisesti pyrkien loogisuuteen ja rationalisuuteen. Työelämässä ja johtamisessa tarvitsemme kumpaakin.

Idego Consulting Oy syntyi vuonna 2007 halusta vaikuttaa työelämään tervehdyttävästi. Uskomme että jokainen työyhteisö voi löytää kompleksisessa ympäristössä tasapainon, mikäli uskaltautuu herkistymään organisaation ja ympäristön signaalien kuuntelulle.

Peräänkuulutamme johtamisen vastuuta ja tehokkuutta. Johtamisen tehtävä on toimia hyvin työntekemisen mahdollistajana. Johtaminen ei saa muodostua itsetarkoitukseksi vaan sen on oltava oikea-aikaista.

Me autamme sinun organisaatiotasi löytämään tasapainon kohti terveempää ja tuottavampaa työelämää.

Konsultoimme ja valmennamme liikkeenjohtoa työhyvinvoinnin johtamisessa. Autamme työyhteisön työhyvinvoinnin ja johtamisen kriisitilanteissa sekä toimimme kumppanina ennaltaehkäisevän työhyvinvoinnin johtamisen toteuttamisessa.

Työhyvinvoinnin johtamisessa huomioimme viisi työhyvinvoinnin tekijää, jotka toimivat hyvin työntekemisen mahdollistajana. Hyödynnämme digitaalisia palveluratkaisuja etenkin ennaltaehkäisevässä työhyvinvoinnin johtamisessa.  

Maria-Elisa Kuusisto

Oivalletaan yhdessä!

• DI (Aalto yliopisto), työnohjaaja (STOry) , organisaatiokonsultti, työyhteisösovittelija

Suomen Coaching yhdistyksen hyväksytty jäsen

• Suomen sovittelufoorumin (SSF) hyväksytty jäsen

• maria-elisa.kuusisto@idego.fi

• 040 481 8812

Lue lisää

Aloitin työni organisaatioiden valmennuksen ja kehittämisen parissa vuonna 2000 Trainers’ House Oy:n palveluksessa, jossa sain erinomaiset perusopit myyntityöstä sekä valmentamisesta. Kaipasin kuitenkin lisää teoreettista pohjaa organisaatioiden ja johtamisen kehittämistyöhön. Halusin tietää miten muutoksista tehdään totta.

Teknillisen Korkeakoulun työpsykologian ja johtamisen laboratorion professori Veikko Teikari pyysi minut kurssiassitentiksi työpsykologian ja johtamisen laitokselle. Kurssiassistentin työssä avustin professoreita luentojen valmisteluissa, kurssien suunnittelussa, tenttien valmistelussa, tarkistamisessa ja opiskelijoiden harjoitustöiden ohjaamisessa. Akateeminen maailma alkoi kiehtoa.

Samanaikaisesti koulutin useissa suomalaisissa koulutusyrityksissä freelancer- työhyvinvoinnin ja johtamisen alaa syventäen samalla omaa osaamistani kouluttajana (Aalto yliopiston pienyrityskeskus, AAC Global, Adulta, Eduhouse Oy). Tällöin havaitsin massakoulutusten ongelmat.

Vuonna 2004 minulle ja miehelleni Turkka Kuusistolle tuli tilaisuus toteuttaa keskisuuren rakennusliikkeen sukupolvenvaihdos. Hyppäsimme tuntemattomaan ja lähdimme toteuttamaan sitä yhdessä. Rakennusliikkeen kehitysjohtajana erityisesti prosessijohtamisesta karttui omakohtaista kokemusta kun yrityksen laatujärjestelmä rakennettiin ja prosessiajattelu integroitiin kulttuuriin. Sukupolvenvaihdoskokemuksesta syntyi myös kirja Talentumin julkaisemana vuonna 2008: Johtaja vaihtuu. Sukupolvenvaihdoksen kriittiset tekijät. Palo omaan yritykseen kasvoi.

Idego syntyi vuonna 2007 halusta vaikuttaa tervehdyttävästi suomalaiseen yrityselämään.

Idegon perustamisen jälkeen halusin kuitenkin pitää toisen jalan kiinni akateemisessa tutkimusmaailmassa. Hakeuduin Aalto yliopiston Tuotantotalouden laitokselle työpsykologian ja johtamisen laboratorioon opiskelemaan tohtorintutkintoa – ja pääsinkin. Väitöskirjan aiheena on muutosjohtaminen ja työhyvinvointi. Erityisenä kiinnostuksen kohteena on työhyvinvoinnin ja johtamisen tekijät ja kausaliteetit. Tällä hetkellä työ edistyy varmasti mutta hitaasti.

Joskus minulta on kuuden lapsen äitinä kysytty: miten ehdit tehdä kaiken? Olen siihen vastannut, että paljon ehtii kun aikaisin aloittaa. Suurperhe on kasvattanut organisointi- ajanhallinta- ja oppimis- ja stressinhallintataitoja. Ja aikaisin aloittamista on helpottanut 15-vuotiaana kotoa omaan talouteen muuttaminen.

Nyt kaksi vanhinta lasta ovat jo aikuisia ja suurperhe osoittaa jo itseorganisoitumisen merkkejä. Omasta työssä jaksamisesta ja ammattitaidosta on kuitenkin pidettävä hyvää huolta ja siinä nautitaan omia lääkkeitä. Kouluttautuminen ja jatkuva oma työnohjaus pitävät oman ammattikunnon ja –taidon vireessä.

PALVELUT

Uskomme, että asiakkaamme ovat oman organisaationsa parhaita asiantuntijoita ja tehtävänämme onkin ohjata heidät tutkimaan ja kehittämään oman työyhteisön tilannetta uudenlaisista näkökulmista. Tuemme myös työyhteisön strategista työhyvinvoinnin oppimista ja itsesäätelytaitojen kehittymistä.

Työtämme ohjaa systeemiälykäs näkökulma organisaatioihin ja sosiokonstruktiivinen oppimiskäsitys, sekä sitä tukevat dialogiset ohjausmenetelmät kuten työnohjaus ja coaching. Käytämme prosessikonsultaatiota sekä tarvittaessa myös digitaalisen teknologian mahdollistamia interventiotyökaluja.

Työryhmän työskentely kaipaa sparrausta tai ohjausta?

Hallitus- tai johtoryhmä- tai muu työryhmätyöskentelyn ohjaus.

Lue lisää

Työryhmän sparraus tai ohjaus lähtee liikkeelle tyypillisesti alkukartoituksen avulla. Alkukartoituksen jälkeen voidaan edetä joko suoraan ryhmätyöskentelyyn tai usein käytetään myös työryhmän jäsenien yksilöhaastatteluja laajemman näkökulman aikaansaamiseksi. Yksilöhaastattelut antavat myös kaikille tärkeän kokemuksen kuulluksitulemisesta ja ne usein edistävät ryhmätyöskentelyssä luottamuksellien ilmapiirin syntymistä. Työryhmän tarpeesta riippuen rakennetaan työskentelyprosessi, joka ohjaa kehittämistyötä. Idegon kehittämistyössä käytetään jatkuvaa tavoitteiden arviontia osana kehittämisprosessia ja ymmärretään että työskentelyn tavoitteet voivat matkan aikana tarkentua tai jopa muuttua.

Usein työskentelyn yleisinä tavoitteina ovat esimerkiksi:

  1. Pyrkiä jäsentämään työryhmänjäsenien työrooleja – etenkin esimiestyössä esimiesrooliin liittyviä johtamistehtäviä
  2. Tutkia ja kehittää omaan työhön liittyviä työtehtäviä ja niiden organisointia
  3. Tutkia ja kehittää johtamisjärjestelmää Miten rakenteet mukaanlukien kulttuuri tukevat tai eivät tue työskentelyn ja vuorovaikutuksen sujumista? Mitä halutaan muuttaa nykyisessä systeemissä? Mikä halutaan säilyttää?
  4. Tukea työryhmän jäsenien kokonaisvaltaista työssä jaksamista
Akuutti työyhteisön kriisi?

Vaativa vuorovaikutustyö ja työyhteisösovittelu.

Lue lisää

Työyhteisösovittelu?

Työyhteisösovittelulla (TYSO) voidaan työyhteisön ristiriitoja ja jännitteitä ratkaista tutkitun ratkaisukeskeisen mallin mukaisesti.

Uskomus siitä, että konflikti selviä aikanaan ilman puhumista, on sitkeässä. Useiden eri tutkimuksien avulla on kuitenkin pystytty osoittamaan tämä uskomus vääräksi. Pelkona on, että ongelma kasvaa, mikäli siitä puhutaan. Tai että yhteistyö ei kuitenkaan parane, vaikka konflikti käsiteltäisiinkin. Usein myös kuulee todettavan, että tunteet kyllä laantuvat aikanaan.

Konfliktin käsittely on aina oppimisprosessi. Se voi ilmetä yksilötasolla, ryhmätasolla, organisaatiotasolla tai laajeta jopa organisaatiorajojen ylitse.

Ristiriitoja voi syntyä sosiaalisista, työhön liittyvistä, kulttuurisista tai henkilökohtaisista syistä työpaikoilla (Örndahl, 2008). Käytännössä ristiriitoja synnyttävät epäselvyydet työnjaosta, häirintätapaukset, esimiestyöskentelyn kokemukset tai erilaiset käsitykset yhteisistä toimintatavoista.

Idegossa työyhteisösovittelua toteutetaan työnohjauksen, prosessikonsultaation ja/tai Timo Pehrmanin Sopu-prosessin mukaisesti. Konfliktin luonteesta ja asiakkaan halukkuudesta riippuen tehdään menetelmävalinta. Toisinaan konfliktia lähdetään purkamaan Sopu-prosessin mukaisesti ja kun tunnejännite on saatu purettua, voidaan tilanteesta riippuen jatkaa työnohjauksen ja/tai prosessikonsultaation avulla työyhteisön kehittämistä.

Sopu-prosessi

Sopu-prosessi on filosofian tohtori Timo Pehrmanin kehittämä ja tutkima restoratiivisen sovittelun malli. Sitä voidaan käyttää soviteltaessa vaikeita erimielisyys-, käyttäytymis- ja viestintäongelmia. Usein sovitteluun lähtemisen kimmokkeena toimii henkilöstöjohdon käsiinsä saamat huolestuttavat työhyvinvointimitaustulokset tai yksittäisen kiusaamistapauksen esiin nouseminen. Sopu-prosessi toimii usein silloin kun jo kaikki keinot ongelman ratkaisemiseksi on jo käytetty.

”Kaikki konfliktit ovat ratkaistavissa.” Martti Ahtisaari

Sopu-prosessin osallistujamäärä kulkee kahdesta henkilöstä aina viiteenkymmeneen henkilöön saakka. Suuremman ryhmän kanssa aikaa sopimiseen kuluu luonnollisesti pidempään kuin pienemmän ryhmän kanssa.

Restoratiivisen sovittelun tulokset ovat olleet erinomaisia. Pehrmanin väitöstutkimuksen mukaan 78,9% Sopu-prosessin mukaisesti toteutetuista sovitteluista onnistui ja sopimukseen päästiin.

Onko joskus syytä olla sovittelematta?

Tällaisia tilanteita ei juurikaan ole. Sovitteluun voidaan pääsääntöisesti aina lähteä. Mutta on syytä muistaa että tutkimuksienkin mukaan niin sanotun suhdekonfliktin sovittelu (eli konfliktin jossa erimielisyydet johtuvat osapuolten persoonallisuuteen liittyvistä tekijöistä), vaatii osallistujilta energiaa ja se on usein poissa hetkellisesti työn tuottavuudesta.1 Asiatason konfliktin sopiminen taas puolestaan lisää työn tuottavuutta nopealla aikajänteellä.

Tilanteita, joihin sovittelu ei ole oikea työkalu ovat esimerkiksi

Osapuolen työuupumus tai sen vakava uhka – sovitteluun osallistujan on oltava työkykyinen

Työlainsäädännön rikkomukset ja vakava riski niiden uusimisesta sovittelun jälkeen – ilman asianmukaista johdon sitoutumusta ja riittävän pitkää seurantaa

Sovitteluun kannattaa siis lähteä edellä mainittuja harvoja poikkeuksia lukuunottamatta. Ota yhteyttä ja kysy lisää.

1) Managing relationship conflict and the effectiveness of organizational teams Carsten K.W. De Dreu’ and Annelies E.M. Van Vianen. Journal of Organizational Behavior J. Organiz. Behav. 22, 309-328 (2001) DOI: I0.1002/job.71

Henkilökohtaista sparrausta, ohjausta tai valmennusta?

Yksilötyönohjaus, coaching ja valmennus.

Lue lisää

Erilaiset työelämän muutostilanteet saattavat synnyttää henkilökohtaisen valmennus- tai ohjaustyöskentelyn tarpeen. Luottamuksellinen yksilötyö voi auttaa sinua jäsentämään ja tehostamaan omaa työtä, työroolia tai ajankäyttöä.

Työhön kuuluvat myös työtunteet, jotka toisinaan saattavat sekoittaa tai tuntua hetkellisesti liian kuormittavilta. Tällöin yksilötyöskentely saattaa selkeyttää omia ajatuksia ja työtoimintaa suhteessa muihin.

Yksilönä olet myös osa työyhteisöä. Yksilötyöskentelyssä voit kirkastaa oman työyhteisösi dynamiikkaa ja hankkia parempaa ymmärrystä erilaisista työyhteisön ilmiöistä ja niiden vaikutuksista omaan itseesi.

Yksilötyöskentely etenee tyypillisesti alkukartoituksen jälkeen kartoittavaan työskentelyn vaiheeseen, jonka aikana lähdemme kirkastamaan sinun omia ohjaus- tai valmennustarpeitasi. Tällöin myös tunnustellaan yhteistyösuhteen toimivuutta – puolin ja toisin.

Kartoittavan vaiheen jälkeen teemme mahdollisesti päätöksen yhteistyön jatkamisesta tai sitten voimme päättää työskentelyn tähän vaiheeseen. Vaikka yhteistyösuhde päättyisikin jo tähän kartoittavaan vaiheeseen, sinä saat kuitenkin mukaasi kirkkaamman kuvan omista kehittämistarpeistasi ja tavoitteistasi.

Mikäli päätämme jatkaa yhteistyötä sovimme sinun työrytmiisi parhaiten sopivan tapaamisfrekvenssin ja työskentelyotteen. Arvioimme yhdessä jatkuvasti työskentelyn sujumista ja tavoitteidesi saavuttamista. Vaikka tavoitteet ohjaavat työskentelyämme, ne eivät kuitenkaan saa muodostua itsetarkoitukseksi. Tavoitteet muuttuvat tai tarkentuvat usein matkalla.

Yhtä tärkeää kuin aloittaminen on myös prosessien lopettaminen hallitusti. Sen minkä avaat on tärkeä pystyä myös sulkemaan. Työskentelyn lopussa varaamme aikaa myös prosessin hallittuun sulkemiseen. Tällöin arvioimme omaa oppimiskokemustasi ja kirkastamme yhdessä ammatti-identiteettisi nykytilaa.

Varaa neuvotteluaika 20 min (ilmainen) TAI lähetä sähköpostia

Strategisen työhyvinvoinnin johtamisen tuki?

Prosessikonsultaatio, digitaalinen työhyvinvoinnin johtamisen tuki TAIDAN.

Lue lisää

Työhyvinvoinnin mittaaminen ei riitä – sitä pitää myös johtaa

Idego toimii yritysjohdon strategisena työhyvinvoinnin johtamisen kumppanina. Olemme mukanasi silloin kun suunnittelet strategista työhyvinvoinnin johtamista. Tuemme työhyvinvointisuunnitelman tekemistä ja toteuttamisen sekä seurannan jalkauttamista.

Autamme myös työhyvinvoinnin kehittämisessä silloin kun henkilöstötyytyväisyys- tai ilmapiirikyselyt näyttävät punaista valoa. Ja tuemme myös akuuteissa yksilön tai työyhteisön työhyvinvoinnin tukitarpeissa.

Strategisessa tyhyvinvoinnin johtamisessa hyödynnämme prosessikonsultaatiota. Lähdemme liikkeelle nykytilan kartoittamisella, jonka aikana kuulemme tilaajan ja työyhteisön tarpeita. Tavoitteena on löytää uusi työhyvinvoinnin ja johtamisen tasapaino.

Arvioimme sekä työyhteisön psykososiaalisen kuormituksen tilannetta että johtamisfunktion toimintaa.

Työskentelyä ohjaa organisaation strategia, jolloin työhyvinvoinnin johtaminen saadaan sopimaan organisaation tavoitteisiin ja työkulttuuriin mahdollisimman hyvin. Pyrimme kirkastamaan yhdessä asiakkaidemme kanssa mistä organisaation työtoiminnassa on kysymys ja minkälaisessa työkulttuurissa siellä olevat ihmiset työskentelevät.

Työtämme ohjaa realiteettiperiaate, me emme luo turhia toiveita ja odotuksia organisaatioon. Se mitä on luvattu – tulee lunastaa.

Uskallamme kuitenkin luvata luottamuksen lisääntymistä, avoimuuden ja vaikeiden asioiden esille nostamisen ja kehittämisen parantumista. Ja työyhteisön itseohjautuvuuden lisääntymistä.

Työhyvinvointi on koko työyhteisön asia. Ensisijaisesti johdon ja toissijaisesti työntekijöiden. Johdon tehtävä on pyrkiä kaikella toiminnallaan edistämään työntekemisen sujuvuutta jotta työntekijät pystyvät synnyttämään parhaan mahdollisen asiakaskokemuksen työnsä kautta.

Työhyvinvointi synnyttää tuottavuutta ja parhaita mahdollisia asiakaskokemuksia. Siinä Idego Consulting Oy on sinunkin organisaatiota auttamassa. Käytämme myös digitaalisen teknologian mahdollistamia interventiotyökaluja. TAIDAN

Varaa etäneuvotteluaika 20 min (ilmainen) TAI Lähetä sähköpostia

HENKILÖSTÖ

Olemme kaikki sinua ja organisaatiotasi varten. Haluamme auttaa, jos vain osaamisemme ongelmaasi riittää. Sitä emme voi kuitenkaan tietää ennen kuin otat meihin yhteyttä.

Kumppaniverkostomme on laaja ja mikäli oma osaamisemme ei ulotu sinun organisaationkehittämisen haasteeseen, niin opastamme sinut mielellämme verkostomme luokse.

MARIA-ELISA KUUSISTO

Johdon työnohjaaja (STOry), organisaatiokonsultti, työyhteisösovittelija (SSF), DI (Aalto yliopisto)

maria-elisa.kuusisto (ät) idego.fi

040 481 8812

Maria-Elisa on tehnyt töitä vaativien vuorovaikutustilanteiden ja organisaatiokehittämis-hankkeiden kanssa vuodesta 2010 lähtien. Valmennus- ja koulutustyötä OD-alalla jo vuodesta 2000 lähtien. Johtamisen väitöskirjatutkija Aalto yliopistossa.

ANNA HOIKKANEN

Projektipäällikkö, BBA

anna (ät) idego.fi

044 986 3319

Anna on toiminut kansainvälisessä ympäristössä digitaalisen markkinoinnin ja viestinnän kehittämisen parissa ennen Idegoon siirtymistä. Idegossa hän vastaa markkinoinnista, valmennushankkeiden koordinoimisesta ja TAIDAN-tuotekehitysprojektista.

EERIKA KUUSISTO

Projektiassistentti

eerika (ät) idego.fi

044 972 0577

Eerika edustaa digisukupolvea ja omaa vahvan kiinnostuksen psykologiaan ja organisaatiotieteisiin. Hän vastaa yleisluontoisiin asiakaskysymyksiin ja hoitaa Idegon hallinnollisia tehtäviä. Eerikan puoleen voit kääntyä silloin kun et tiedä kenen puoleen kääntyisit asiasi kanssa.

TAIDAN

TAIDAN on japania ja tarkoittaa dialogia. Suomenkielessä se viittaa subjektiin joka osaa ja pystyy – siis taitaa.

Ja tähän me uskomme.

Työhyvinvoinnin johtaminen todeksi TAIDAN mobiilipalvelumme avulla? Työhyvinvointi syntyy tekemisestä, ei sen mittaamisesta.

TAIDAN

BLOGI

OTA YHTEYTTÄ!

Maria-Elisa Kuusisto
maria-elisa.kuusisto@idego.fi
040 481 8812

Espoo
Innopoli 2, Tekniikantie 14, 02110

Nummela
Vihdintie 1 B 15, 03100

 

Maria-Elisa Kuusisto
maria-elisa.kuusisto@idego.fi
040 481 8812

Espoo
Innopoli 2, Tekniikantie 14, 02110

Nummela
Vihdintie 1 B 15, 03100