Organisaatioiden arki tuottaa monenlaisia muutostilanteita, jotka saattavat synnyttää henkilökohtaisen valmennus- tai ohjaustyöskentelyn tarpeen. Luottamuksellinen yksilötyöskentely voi auttaa sinua jäsentämään ja tehostamaan omaa työtä, työroolia tai ajankäyttöä.

Matkasi kohti kestävämpää työelämää sisältää myös työtunteita, jotka toisinaan saattavat sekoittaa tai tuntua hetkellisesti liian kuormittavilta. Tällöin yksilötyöskentely saattaa selkeyttää omia ajatuksia ja työtoimintaa suhteessa muihin.

Yksilönä olet myös osa työyhteisöä. Yksilötyöskentelyssä voit kirkastaa oman työyhteisösi dynamiikkaa ja hankkia parempaa ymmärrystä erilaisista työyhteisön ilmiöistä ja niiden vaikutuksista omaan itseesi.

Yksilötyöskentely etenee tyypillisesti alkukartoituksen jälkeen kartoittavaan työskentelyn vaiheeseen, jonka aikana lähdemme kirkastamaan sinun omia vastuullisuusjohtamisen ohjaus- tai valmennustarpeitasi. Tällöin myös tunnustellaan yhteistyösuhteen toimivuutta – puolin ja toisin.

Kartoittavan vaiheen jälkeen teemme mahdollisesti päätöksen yhteistyön jatkamisesta tai sitten voimme päättää työskentelyn tähän vaiheeseen. Vaikka yhteistyösuhde päättyisikin jo tähän kartoittavaan vaiheeseen, sinä saat kuitenkin mukaasi kirkkaamman kuvan omista kehittämistarpeistasi ja tavoitteistasi johtamistyöhön liittyen.

Mikäli päätämme jatkaa yhteistyötä sovimme sinun työrytmiisi parhaiten sopivan tapaamisfrekvenssin ja työskentelyotteen. Arvioimme yhdessä jatkuvasti työskentelyn sujumista ja tavoitteidesi saavuttamista. Vaikka tavoitteet ohjaavat työskentelyämme, ne eivät kuitenkaan saa muodostua itsetarkoitukseksi. Tavoitteet muuttuvat tai tarkentuvat usein matkalla.

Yhtä tärkeää kuin aloittaminen on myös prosessien lopettaminen hallitusti. Sen minkä avaat on tärkeä pystyä myös sulkemaan. Työskentelyn lopussa varaamme aikaa myös prosessin hallittuun sulkemiseen. Tällöin arvioimme omaa oppimiskokemustasi ja kirkastamme yhdessä ammatti-identiteettisi nykytilaa.

Varaa neuvotteluaika 20 min (ilmainen) TAI lähetä sähköpostia

Hinta

Johdon / esimiesten yksilövalmennus

Määräytyy työskentelyn keston ja prosessin pituuden mukaan. Kysy tarjous.

 Muutostilanteet, niiden johtaminen ja esimiestyö ovat ydinosaamistamme. Koulutuksien , fasilitointien ja valmennuksien hintaan sisältyy aina huolellinen alkukartoitus sekä orientoivat esitehtävät.

Hinta

Koulutukset

Määräytyy työskentelyn keston ja prosessin pituuden mukaan. Kysy tarjous.

Fasilitointi tai valmennus

Määräytyy työskentelyn keston ja prosessin pituuden mukaan. Kysy tarjous.

Ota yhteyttä ja kysy lisää.

Idego toimii yritysjohdon strategisena muutosjohtamisen kumppanina. Olemme mukanasi silloin kun haluat siirtyä muutosjohtamisessa puheesta tekoihin.

Muutosjohtamisen tukemisessa hyödynnämme työvälineenä prosessikonsultaatiota. Lähdemme liikkeelle nykytilan kartoittamisella, jonka aikana kuulemme tilaajan ja työyhteisön tarpeita. Tavoitteena prosessikonsultaatiossa on löytää organisaation kestävä hyvinvoinnin ja tuottavuuden tasapaino.

Työskentelyä ohjaa organisaation strategia, jolloin muutosjohtaminen saadaan sopimaan organisaation tavoitteisiin ja työkulttuuriin mahdollisimman hyvin. Pyrimme kirkastamaan yhdessä asiakkaidemme kanssa mistä organisaation nykyisessä työtoiminnassa on kysymys ja minkälaisessa työkulttuurissa siellä olevat ihmiset työskentelevät. Tämän jälkeen asetamme kehittämiselle selkeät mitattavat tavoitteet.

Työtämme ohjaa realiteettiperiaate, me emme luo turhia toiveita ja odotuksia organisaatioon. Se mitä on luvattu – tulee lunastaa.

Kestävä tuottavuus syntyy selkeistä muutosjohtamisen tavoitteista, työarjen sujuvuudesta ja riittävästä  ihmisten työhyvinvoinnin tasosta.

Varaa etäneuvotteluaika 20 min (ilmainen) TAI Lähetä sähköpostia

Työyhteisösovittelu?

Työyhteisösovittelulla (TYSO) voidaan työyhteisön ristiriitoja ja jännitteitä ratkaista tutkitun ratkaisukeskeisen mallin mukaisesti.

Uskomus siitä, että konflikti selviä aikanaan ilman puhumista, on sitkeässä. Useiden eri tutkimuksien avulla on kuitenkin pystytty osoittamaan tämä uskomus vääräksi. Pelkona on, että ongelma kasvaa, mikäli siitä puhutaan. Tai että yhteistyö ei kuitenkaan parane, vaikka konflikti käsiteltäisiinkin. Usein myös kuulee todettavan, että tunteet kyllä laantuvat aikanaan.

Konfliktin käsittely on aina oppimisprosessi. Se voi ilmetä yksilötasolla, ryhmätasolla, organisaatiotasolla tai laajeta jopa organisaatiorajojen ylitse.

Ristiriitoja voi syntyä sosiaalisista, työhön liittyvistä, kulttuurisista tai henkilökohtaisista syistä työpaikoilla (Örndahl, 2008). Käytännössä ristiriitoja synnyttävät epäselvyydet työnjaosta, häirintätapaukset, esimiestyöskentelyn kokemukset tai erilaiset käsitykset yhteisistä toimintatavoista.

Idegossa työyhteisösovittelua toteutetaan työnohjauksen, prosessikonsultaation ja/tai Timo Pehrmanin Sopu-prosessin mukaisesti. Konfliktin luonteesta ja asiakkaan halukkuudesta riippuen tehdään menetelmävalinta. Toisinaan konfliktia lähdetään purkamaan Sopu-prosessin mukaisesti ja kun tunnejännite on saatu purettua, voidaan tilanteesta riippuen jatkaa työnohjauksen ja/tai prosessikonsultaation avulla työyhteisön kehittämistä.

Sopu-prosessi

Sopu-prosessi on filosofian tohtori Timo Pehrmanin kehittämä ja tutkima restoratiivisen sovittelun malli. Sitä voidaan käyttää soviteltaessa vaikeita erimielisyys-, käyttäytymis- ja viestintäongelmia. Usein sovitteluun lähtemisen kimmokkeena toimii henkilöstöjohdon käsiinsä saamat huolestuttavat työhyvinvointimitaustulokset tai yksittäisen kiusaamistapauksen esiin nouseminen. Sopu-prosessi toimii usein silloin kun jo kaikki keinot ongelman ratkaisemiseksi on jo käytetty.

”Kaikki konfliktit ovat ratkaistavissa.” Martti Ahtisaari

Sopu-prosessin osallistujamäärä kulkee kahdesta henkilöstä aina viiteenkymmeneen henkilöön saakka. Suuremman ryhmän kanssa aikaa sopimiseen kuluu luonnollisesti pidempään kuin pienemmän ryhmän kanssa.

Restoratiivisen sovittelun tulokset ovat olleet erinomaisia. Pehrmanin väitöstutkimuksen mukaan 78,9% Sopu-prosessin mukaisesti toteutetuista sovitteluista onnistui ja sopimukseen päästiin.

Onko joskus syytä olla sovittelematta?

Tällaisia tilanteita ei juurikaan ole. Sovitteluun voidaan pääsääntöisesti aina lähteä. Mutta on syytä muistaa että tutkimuksienkin mukaan niin sanotun suhdekonfliktin sovittelu (eli konfliktin jossa erimielisyydet johtuvat osapuolten persoonallisuuteen liittyvistä tekijöistä), vaatii osallistujilta energiaa ja se on usein poissa hetkellisesti työn tuottavuudesta.1 Asiatason konfliktin sopiminen taas puolestaan lisää työn tuottavuutta nopealla aikajänteellä.

Tilanteita, joihin sovittelu ei ole oikea työkalu ovat esimerkiksi

Osapuolen työuupumus tai sen vakava uhka – sovitteluun osallistujan on oltava työkykyinen

Työlainsäädännön rikkomukset ja vakava riski niiden uusimisesta sovittelun jälkeen – ilman asianmukaista johdon sitoutumusta ja riittävän pitkää seurantaa

Sovitteluun kannattaa siis lähteä edellä mainittuja harvoja poikkeuksia lukuunottamatta. Ota yhteyttä ja kysy lisää.

Hinta

Määräytyy työskentelyn keston ja prosessin pituuden mukaan. Kysy tarjous.

1) Managing relationship conflict and the effectiveness of organizational teams Carsten K.W. De Dreu’ and Annelies E.M. Van Vianen. Journal of Organizational Behavior J. Organiz. Behav. 22, 309-328 (2001) DOI: I0.1002/job.71