Työryhmän sparraus tai ohjaus lähtee liikkeelle tyypillisesti alkukartoituksen avulla. Alkukartoituksen jälkeen voidaan edetä joko suoraan ryhmätyöskentelyyn tai usein käytetään myös työryhmän jäsenien yksilöhaastatteluja laajemman näkökulman aikaansaamiseksi. Yksilöhaastattelut antavat myös kaikille tärkeän kokemuksen kuulluksi tulemisesta ja ne usein edistävät ryhmätyöskentelyssä luottamuksellien ilmapiirin syntymistä. Työryhmän tarpeesta riippuen rakennetaan työskentelyprosessi, joka ohjaa kehittämistyötä. Idegon kehittämistyössä käytetään jatkuvaa tavoitteiden arviontia osana kehittämisprosessia ja ymmärretään että työskentelyn tavoitteet voivat matkan aikana tarkentua tai jopa muuttua.

Usein työskentelyn yleisinä tavoitteina ovat esimerkiksi:

1. Pyrkiä jäsentämään työryhmänjäsenien työrooleja – etenkin esimiestyössä esimiesrooliin liittyviä johtamistehtäviä
2. Tutkia ja kehittää omaan työhön liittyviä työtehtäviä ja niiden organisointia
3. Tutkia ja kehittää johtamisjärjestelmää: Miten rakenteet tukevat tai eivät tue työskentelyn ja vuorovaikutuksen sujumista? Mitä halutaan muuttaa nykyisessä systeemissä? Mikä halutaan säilyttää?
4. Tukea työryhmän jäsenien kokonaisvaltaista työssä jaksamista

Hinta

Ryhmätyönohjaus

alk. 780 € (+alv 24 %) / 3 x 90 min

Etäohjaus

Ryhmä 2-4 henkilöä alk. 700 € (+alv 24 %) / 3 x 90 min. Suurempien ryhmien kohdalla ota yhteyttä.

Johdon- ja esimiesten ryhmätyönohjaus

alk. 855 € (+alv 24 %) / 3 x 90 min, 2-4 hlö ryhmä. Suurempien ryhmien kohdalla ota yhteyttä.

Ota yhteyttä ja kysy lisää.

Työyhteisösovittelu?

Työyhteisösovittelulla (TYSO) voidaan työyhteisön ristiriitoja ja jännitteitä ratkaista tutkitun ratkaisukeskeisen mallin mukaisesti.

Uskomus siitä, että konflikti selviä aikanaan ilman puhumista, on sitkeässä. Useiden eri tutkimuksien avulla on kuitenkin pystytty osoittamaan tämä uskomus vääräksi. Pelkona on, että ongelma kasvaa, mikäli siitä puhutaan. Tai että yhteistyö ei kuitenkaan parane, vaikka konflikti käsiteltäisiinkin. Usein myös kuulee todettavan, että tunteet kyllä laantuvat aikanaan.

Konfliktin käsittely on aina oppimisprosessi. Se voi ilmetä yksilötasolla, ryhmätasolla, organisaatiotasolla tai laajeta jopa organisaatiorajojen ylitse.

Ristiriitoja voi syntyä sosiaalisista, työhön liittyvistä, kulttuurisista tai henkilökohtaisista syistä työpaikoilla (Örndahl, 2008). Käytännössä ristiriitoja synnyttävät epäselvyydet työnjaosta, häirintätapaukset, esimiestyöskentelyn kokemukset tai erilaiset käsitykset yhteisistä toimintatavoista.

Idegossa työyhteisösovittelua toteutetaan työnohjauksen, prosessikonsultaation ja/tai Timo Pehrmanin Sopu-prosessin mukaisesti. Konfliktin luonteesta ja asiakkaan halukkuudesta riippuen tehdään menetelmävalinta. Toisinaan konfliktia lähdetään purkamaan Sopu-prosessin mukaisesti ja kun tunnejännite on saatu purettua, voidaan tilanteesta riippuen jatkaa työnohjauksen ja/tai prosessikonsultaation avulla työyhteisön kehittämistä.

Sopu-prosessi

Sopu-prosessi on filosofian tohtori Timo Pehrmanin kehittämä ja tutkima restoratiivisen sovittelun malli. Sitä voidaan käyttää soviteltaessa vaikeita erimielisyys-, käyttäytymis- ja viestintäongelmia. Usein sovitteluun lähtemisen kimmokkeena toimii henkilöstöjohdon käsiinsä saamat huolestuttavat työhyvinvointimitaustulokset tai yksittäisen kiusaamistapauksen esiin nouseminen. Sopu-prosessi toimii usein silloin kun jo kaikki keinot ongelman ratkaisemiseksi on jo käytetty.

”Kaikki konfliktit ovat ratkaistavissa.” Martti Ahtisaari

Sopu-prosessin osallistujamäärä kulkee kahdesta henkilöstä aina viiteenkymmeneen henkilöön saakka. Suuremman ryhmän kanssa aikaa sopimiseen kuluu luonnollisesti pidempään kuin pienemmän ryhmän kanssa.

Restoratiivisen sovittelun tulokset ovat olleet erinomaisia. Pehrmanin väitöstutkimuksen mukaan 78,9% Sopu-prosessin mukaisesti toteutetuista sovitteluista onnistui ja sopimukseen päästiin.

Onko joskus syytä olla sovittelematta?

Tällaisia tilanteita ei juurikaan ole. Sovitteluun voidaan pääsääntöisesti aina lähteä. Mutta on syytä muistaa että tutkimuksienkin mukaan niin sanotun suhdekonfliktin sovittelu (eli konfliktin jossa erimielisyydet johtuvat osapuolten persoonallisuuteen liittyvistä tekijöistä), vaatii osallistujilta energiaa ja se on usein poissa hetkellisesti työn tuottavuudesta.1 Asiatason konfliktin sopiminen taas puolestaan lisää työn tuottavuutta nopealla aikajänteellä.

Tilanteita, joihin sovittelu ei ole oikea työkalu ovat esimerkiksi

Osapuolen työuupumus tai sen vakava uhka – sovitteluun osallistujan on oltava työkykyinen

Työlainsäädännön rikkomukset ja vakava riski niiden uusimisesta sovittelun jälkeen – ilman asianmukaista johdon sitoutumusta ja riittävän pitkää seurantaa

Sovitteluun kannattaa siis lähteä edellä mainittuja harvoja poikkeuksia lukuunottamatta. Ota yhteyttä ja kysy lisää.

Hinta

Määräytyy työskentelyn keston ja prosessin pituuden mukaan. Kysy tarjous.

1) Managing relationship conflict and the effectiveness of organizational teams Carsten K.W. De Dreu’ and Annelies E.M. Van Vianen. Journal of Organizational Behavior J. Organiz. Behav. 22, 309-328 (2001) DOI: I0.1002/job.71

Vaativat vuorovaikutustilanteet, muutostilanteet, johtaminen ja esimiestyö ovat ydinosaamistamme. Koulutuksien , fasilitointien ja valmennuksien hintaan sisältyy aina huolellinen alkukartoitus sekä orientoivat esitehtävät.

Hinta

Koulutukset

Luento 90 min. alk 550 € (+ alv. 24 %)

Hinta ei sis. mahdollisia matka- eikä tilakuluja. Pidemmistä koulutuksista kysy tarjous.

Fasilitointi tai valmennus

Puoli päivää alk. 1150 € (+alv. 24 %)

Koko päivä alk. 1500 € (+alv. 24 %)

Hinta ei sis. mahdollisia matka- eikä tilakuluja. Ryhmäkoko vaikuttaa hintaan.

Ota yhteyttä ja kysy lisää.

Haluatko yhdistää suorituksen johtamisen ja työhyvinvoinnin kestävällä tavalla toisiinsa?

Idego toimii yritysjohdon strategisena työhyvinvoinnin johtamisen kumppanina. Olemme mukanasi silloin kun haluat yhdistää suorituksen johtamisen ja työhyvinvoinnin kestävällä tavalla toisiinsa.

Autamme myös työhyvinvoinnin ja tuottavuuden kehittämisessä silloin kun henkilöstötyytyväisyys- tai ilmapiirikyselyt näyttävät punaista valoa. Ja tuemme akuuteissa johdon tai työyhteisön työhyvinvoinnin tukitarpeissa.

Strategisessa työhyvinvoinnin johtamisessa hyödynnämme prosessikonsultaatiota. Lähdemme liikkeelle nykytilan kartoittamisella, jonka aikana kuulemme tilaajan ja työyhteisön tarpeita. Tavoitteena on löytää uusi työhyvinvoinnin ja tuottavuuden tasapaino.

Työskentelyä ohjaa organisaation strategia, jolloin työhyvinvoinnin johtaminen saadaan sopimaan organisaation tavoitteisiin ja työkulttuuriin mahdollisimman hyvin. Pyrimme kirkastamaan yhdessä asiakkaidemme kanssa mistä organisaation työtoiminnassa on kysymys ja minkälaisessa työkulttuurissa siellä olevat ihmiset työskentelevät. Tämän jälkeen asetamme kehittämiselle selkeät mitattavat tavoitteet.

Työtämme ohjaa realiteettiperiaate, me emme luo turhia toiveita ja odotuksia organisaatioon. Se mitä on luvattu – tulee lunastaa.

Uskallamme kuitenkin luvata luottamuksen lisääntymistä, avoimuuden ja vaikeiden asioiden esille nostamisen ja työarjen sujuvuuden parantumista.

Tuottavuus syntyy selkeistä tavoitteista, työarjen sujuvuudesta ja riittävästä  työhyvinvoinnin tasosta. Käytämme työssämme myös digitaalisen teknologian mahdollistamia interventiotyökaluja ja kykenemme toteuttamaan kehittämistyön kokonaan teknologiavälitteisesti. 

Varaa etäneuvotteluaika 20 min (ilmainen) TAI Lähetä sähköpostia